Arbeidscontracten opstellen
Voor het checken of maken van arbeidsovereenkomsten bent u bij ons aan het juiste adres.
JuridischAdviesVoorBedrijven.nl kan u adviseren en bijstaan bij arbeidsrechtelijke en sociale zekerheidsrechtelijke aangelegenheden, zoals bij een ontslagprocedure, arbeidscontracten, loonvorderingen, proeftijd, VAR-verklaring, freelance, loonheffingen en arbeidsomstandigheden; de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), Wet Werk en Bijstand en aanverwante bijstandsregelingen, re-integratie, Wet Dwangsom en Beroep alsmede Sociale Verzekeringen als ZW, WW,WAO/WIA/WAZ, Wajong, TW. U kunt bij ons terecht voor het opstellen of controleren van arbeidscontracten tegen een vast tarief en met een vaste omlooptijd.
Bel of email ons direct voor een check van uw arbeidscontract.
Bij het checken van arbeidsovereenkomsten kijken wij onder meer naar zaken als contractsduur, concurrentiebeding, secundaire arbeidsvoorwaarden, proeftijd, opzegtermijn, loon, bonus, geheimhouding, arbeidsongeschiktheid en vakantie. Ook kunnen wij een standaard arbeidsovereenkomst voor u op maat maken. Denk aan overeenkomsten voor bepaalde tijd, onbepaalde tijd en beëindigingsovereenkomsten met wederzijds goedvinden.
Maar denk ook eens ook aan contracten op oproepbasis, uitzendbasis of projectbasis en natuurlijk nul-urencontracten, detachering, partage en payrolling. Of aan stagecontracten of een zzp opdrachtovereenkomst. Let op: sinds 1 juli 2015 is het arbeidsrecht op bepaalde punten ingrijpend gewijzigd.
Werkgevers opgelet: door invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) verandert het arbeidsrecht ingrijpend. Denk aan de transitievergoeding bij ontslag.
Juridisch advies inzake het opstellen van arbeidscontracten
Bedrijfsjuristen die zijn onderlegd in het verlenen van juridisch advies MKB kunnen u adviseren of namens u optreden. De tarieven zijn voordeliger dan het inschakelen van een advocaat. Indien nodig of gewenst kunnen wij u doorverwijzen naar een gespecialiseerde advocaat met ervaring bij u in de buurt.
Bij het opstellen van de diverse soorten arbeidscontracten en leveringsvoorwaarden is het inschakelen van een raadsman niet verplicht of nodig. U mag verschillende soorten juridische procedures bij de kantonrechter (arbeidsrecht, sociaal recht, huurrecht, bestuursrecht, maar ook consumentenzaken, letselschadezaken en geldvorderingen zelf voeren. U mag zich daar ook bij laten bijstaan of vertegenwoordigen door een jurist.
JuridischAdviesVoorBedrijven.nl heeft ruime ervaring in en kennis van de verschillende procedures, belangenbehartiging, de wetgeving, de rechtspraak en de rechten en plichten van de verschillende partijen (burgers onderling, instanties/bedrijven, overheden en werkgevers). Contacteer ons vandaag nog!
Voorbeelden van vragen die een jurist arbeidsrecht kan beantwoorden zijn:
- Wat is er per 1 juli 2015 allemaal veranderd in het arbeidsrecht? Wat is een transitievergoeding?
- Wat zijn de gevolgen van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ)?
- Wat is er gewijzigd in de ontslagprocedure?
- Moet ik bij ontslag geven aan mijn werknemers naar het UWV of de kantonrechter?
- Hoe zit het met mijn ontslagvergoeding en de Kantonrechtersformule 2014?
- Voldoen mijn arbeidscontracten en -voorwaarden aan de nieuwste regelgeving?
- Hoe stel ik een ontslagbrief op en wat moet er in staan?
- Wat is de opzegtermijn bij ontslag?
- Ik wil afscheid nemen van een werknemer. Wat zijn de juridische mogelijkheden en de daarbij behorende kosten?
- Voldoen mijn arbeidscontracten en arbeidsvoorwaarden aan de nieuwste regelgeving?
- Ik wil ontslag geven aan een werknemer. Wat zijn de juridische mogelijkheden en de daarbij behorende kosten?
- Hoe gaat ontslag op staande voet in zin werking?
- Ben ik verplicht een ondernemingsraad in te stellen?
- Mijn bedrijf zit midden in een reorganisatie. Wat is arbeidsrechtelijk mogelijk?
- Wat zijn de arbeidsrechtelijke consequenties van de overname van bedrijfsactiviteiten?
- Hoe los ik arbeidsconflicten met individuele medewerkers op?
- Wat zijn de risico's van het werken met tijdelijke medewerkers en uitzendkrachten?
- Hoe zit het met de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte?
- Wat zijn de juridische risico's van de arbeidsomstandigheden van mijn medewerkers?
- Welke mogelijkheden heb ik bij het onderhandelen met vakbonden in geval van collectief ontslag?
- Hoe zit het met het concurrentiebeding?
- Waar vind ik een deskundige jurist arbeidsrecht met ervaring?
- Wat gebeurt er als een werknemer het niet eens is met zijn ontslag?
- Hoe kan ik ontslag nemen zonder mijn recht op een uitkering te verspelen?
- Hoe neem ik een effectief relatiebeding op in mijn arbeidscontracten?
- Wanneer wordt een tijdelijk contract omgezet in een arbeidscontract voor onbepaalde tijd?
Laat u adviseren en bijstaan door een gespecialiseerd jurist arbeidsrecht! Neem vrijblijvend contact met ons op.
Sociaal plan: Is een werknemer er altijd aan gebonden?
Indien er bij een reorganisatie of collectief ontslag een Sociaal Plan wordt opgesteld kan bij individuele werknemers de vraag rijzen of zij hier automatisch aan zijn gebonden.
1. Als de werknemer bij een brancheorganisatie of vakbond zit die akkoord is met het Sociaal Plan dan is de werknemer daar in principe aan gebonden: het Sociaal Plan kan dan de status van een CAO krijgen. Daarvoor moet het Sociaal Plan wel als CAO worden aangemeld bij de directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving (UAW) van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Is de werknemer geen lid van de brancheorganisatie (ongebonden) dan is de werknemer niet per sé gebonden aan het Sociaal Plan. Hierover bestaat inmiddels rechtspraak van de kantonrechter (de Hoge Raad heeft zich hierover echter nog niet expliciet uitgesproken).
2. Zelfs indien de OR en vakvereniging akkoord zijn (maar het Sociaal Plan geen CAO is) kan een werkgever een Sociaal Plan niet eenzijdig aan een ongebonden werknemer (die niet is aangesloten bij een brancheorganisatie) opleggen. Hier gelden alsdan de normale regels van aanbod en aanvaarding van een overeenkomst. Een aanbod van de werkgever behoeft niet te worden aanvaard door de werknemer. Uiteraard dient het Sociaal Plan daarnaast schriftelijk te worden overeengekomen (vormvereiste).
3. Hardheidsclausule. Toepassing van een Sociaal Plan mag niet leiden tot een duidelijk onredelijke uitkomst voor een betrokken werknemer (individuele gevallen), bijvoorbeeld bij een langdurig dienstverband of indien er geen passende voorziening is getroffen door de werkgever (zoals een ontslagvergoeding of herplaatsingsmogelijkheid). De werkgever, maar ook de Kantonrechter kan besluiten dat in individuele gevallen van het Sociaal Plan moet worden afgeweken ten gunste van de werknemer.
4. Na opzegging met toestemming van het UWV (bijvoorbeeld vanwege bedrijfseconomische omstandigheden of financiële draagkracht van de werkgever), en indien het Sociaal Plan niet de status van een CAO heeft staat de weg van de kennelijk onredelijke ontslagprocedure nog steeds open voor de werknemer, bijvoorbeeld omdat deze van mening is dat er geen toereikende of billijke (afdoende of redelijke) vergoeding is overeengekomen. De rechter zal dan moeten bekijken of het Sociaal Plan voor betrokken werknemer billijk is. Vaak wordt bij deze toetsing aansluiting gezocht bij de kantonrechterformule (ABC formule). De kracht en het draagvlak van een Sociaal Plan zullen in het algemeen groter zijn wanneer de werknemersorganisaties ermee akkoord zijn.
5. De weg van de kennelijk onredelijke ontslagprocedure staat niet meer open nadat (bijvoorbeeld in het kader van het Sociaal Plan) door werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging dienstverband is overeengekomen. Neem voor meer informatie over de juridische haken en ogen van een Sociaal Plan vrijblijvend contact met ons op.